Candidate experience – jakie czynniki wpływają na atrakcyjność pracodawcy i jak budować pozytywne doświadczenia kandydata

Edyta Sander

User, customer, candidate i employee experience. Pojęcie „doświadczenia” stało się obecnie bardzo popularne, ale nie bez przyczyny.

Jako klienci lubimy próbować, zanim podejmiemy decyzję o zakupie. Zwracamy uwagę na jakość obsługi, mając nadzieję, że po zakupie stosunek firmy do nas się nie zmieni. Podobnie jest w employer brandingu. Tak popularne dni otwarte czy pokazywanie prawdziwych zadań na stanowisku pracy poprzez prowadzenie warsztatów technicznych to nic innego, jak możliwość doświadczenia atmosfery panującej wewnątrz firmy, zanim zdecydujemy się na aplikację. Jako kandydat „wybieramy” firmę, pytamy znajomych o ich opinie i doświadczenia, sprawdzamy fora, analizujemy nasze odczucia i emocje z procesu rekrutacji. Różnorodne czynniki wpływają na decyzję kandydata, czy przyjmie ofertę, czy odpowie na mail rekrutera, czy będzie dalej brał udział w rekrutacji. Candidate experience (CX) to nie tylko zaopiekowanie się kandydatem w czasie procesu rekrutacyjnego. Prawdziwe doświadczenie kandydata zaczyna się na długo wcześniej i można je podzielić na kilka etapów. 

Czas na nową pracę   

Pierwsze wrażenie na temat pracodawcy kandydat buduje już na podstawie treści ofert pracy, strony internetowej firmy, komunikacji w social mediach, reklamy itd. To m.in. na tej podstawie kandydat podejmuje decyzję, czy chce odpowiedzieć na ofertę i przesłać swoje CV. Działania wizerunkowe wykorzystywane na tym etapie mają za zadanie budowanie pozytywnych skojarzeń z naszą marką, tak aby w momencie podjęcia decyzji o zmianie pracy kandydat wiedział, gdzie powinien jej szukać. 

Zaaplikuję! Już wiem, gdzie chcę pracować 

Kiedy kandydat aplikuje (lub odpowiada na wiadomość rekrutera), najczęściej ma już ukształtowaną opinię na temat naszej firmy. Z reguły na tym etapie prosi o opinie znajomych (kontakt ze znajomymi często następuje też na chwilę przed aplikacją, jednak kandydat musi być już zdecydowany na zmianę pracy, aby pytać o ich aktualnego pracodawcę). 

Kontakt z nowym pracodawcą 

Najbardziej popularnym etapem w candidate experience są rozmowy kwalifikacyjne i towarzyszące im działania. Tak samo jak w poprzednich etapach na zaangażowanie i zainteresowanie kandydata mogą wpływać różne czynniki: komunikacja z kandydatem, informowanie o kolejnych krokach, wiadomość zwrotna, feedback po rozmowie i – oczywiście najważniejszy – dopasowanie i atrakcyjność oferty pracy. Nie zapominajmy też o mniej oczywistych czynnikach: atmosferze, jaka panuje podczas spotkania czy poziomie zadawanych pytań i przygotowania rekrutera do rozmowy (zainteresowanie rozmówcą, empatia, partnerskie podejście). 

Po rozmowie 

Jeśli kandydat pozytywnie przejdzie proces rekrutacyjny, następuje ważny etap CX – pre-onboarding. Wydawać by się mogło, że ten etap nie wchodzi już w proces candidateexperience, jednak wielu pracodawców boryka się ze zjawiskiem „no show”, czyli niestawienia się pierwszego dnia pracy, mimo zaakceptowanej oferty, a często nawet podpisanej umowy. Warto więc w okresie od zakończenia procesu rekrutacyjnego do rozpoczęcia pracy utrzymywać kontakt z naszym nowym pracownikiem i wspierać pozytywne doświadczenia, zbudowane w czasie procesu rekrutacyjnego. 

Sytuacja ma się inaczej, jeśli kandydat nie przyjmie oferty albo my z różnych powodów odrzucimy jego aplikację. Wielu pracodawców zapomina o tej grupie zaraz po wysłaniu automatycznej wiadomości o niezakwalifikowaniu się do kolejnego etapu. Jak pokazują badania (polecam najnowsze badanie „Candidate Experience w Polsce 2019”), wielu kandydatów, którzy wynieśli pozytywne doświadczenia z procesu rekrutacyjnego, zdecyduje się zaaplikować ponownie do firmy, mimo wcześniejszego odrzucenia. Dodatkowo wielu kandydatów deklaruje, że przekaże znajomym informację o swoim negatywnym doświadczeniu podczas procesu rekrutacyjnego. 

Czego oczekują kandydaci i od czego zacząć? 

Najpopularniejsze oczekiwania kandydatów względem pracodawcy można podzielić na kilka obszarów: komunikacja (szczere i rzetelne przedstawianie warunków pracy – w tym wynagrodzenia, przekazywanie informacji na temat kolejnych etapów rekrutacji i informacja zwrotna o powodach odrzucenia aplikacji), stały kontakt z firmą (dostępność rekrutera, odpowiedzi na zadawane pytania), efektywność rekrutacji (sprawny proces rekrutacji, przyjazna aplikacja). 

Najlepiej zacząć od przeglądu już funkcjonujących narzędzi employerbrandingowych i zastanowić się, jaką drogę przechodzi nasz kandydat w czasie kontaktu z firmą, odpowiadając sobie przy tym na pytania: 

- Czy stosowane przez nas narzędzia odpowiadają na potrzeby kandydata (np. czego nasz kandydat oczekuje od firmy, czego chciałby się dowiedzieć)? 

- Czy pozwalają nam sprawdzić dopasowanie kandydata do firmy (np. czy kandydat ma odpowiednie kwalifikacje, czy wyznaje takie same wartości, czy jesteśmy w stanie spełnić jego oczekiwania względem roli)? 

Warto zainwestować czas i zadbać o pozytywne doświadczenia naszych kandydatów na każdym etapie procesu rekrutacyjnego (nie zapominajmy o okresie „przed” i „po”). Powodzenia! 

Tagi
Edyta SanderHead of Employer Branding Operations
Cross
Edyta SanderHead of Employer Branding Operations

Edyta zdobywała doświadczenie, koordynując pracę biura karier na Uniwersytecie Ekonomicznym w Krakowie oraz tworząc i wdrażając strategię University Relations dla State Street Banku. Na swoim koncie posiada również doświadczenie agencyjne oraz setki zrealizowanych projektów strategicznych (m.in. strategie employer brandingowe, analizy, audyty) i komunikacyjnych (m.in. eventy, materiały reklamowe, kampanie content marketingowe). Obecnie w ramach Grupy MBE odpowiada za całościowe funkcjonowanie i skuteczną realizację projektów strategicznych i komunikacyjnych zespołu MBE:branding. Najbardziej lubi pracować ze studentami i absolwentami polskich uczelni, dlatego oprócz pracy w MBE prowadzi szkolenia i konsultacje z budowania kariery zawodowej.