Zazwyczaj na employer branding patrzymy z punktu widzenia firmy, której zależy na przyciągnięciu i zatrzymaniu najlepszych pracowników. W procesie budowania wizerunku pracodawcy na zewnątrz na pierwszym miejscu stawiamy potencjalnego kandydata, do którego kierowana jest EB-owa komunikacja.  

Jednak pomiędzy pracodawcą a kandydatem znajdują się przecież jeszcze rekruterzy, którzy jako pierwsi widzą i odczuwają efekty działań employer brandingowych.  

Czy zatem działania employer brandingowe są ważne dla osób rekrutujących? Jeśli tak, to jakie elementy EB usprawniają pracę i przyspieszają procesy rekrutacyjne?  

W artykule dzielimy się naszymi doświadczeniami, a o opinię poprosiliśmy też zaprzyjaźnionego rekrutera, Mateusza Machę, CEO oraz właściciela agencji rekrutacyjnej Humeo | Recruitment Geeks.   

Oto 7 efektów działań EB, które wpływają na skuteczność rekrutacji i ułatwiają pracę rekrutera.   

1. Znajomość marki  

Jeszcze kilka lat temu poszukiwania kandydata do pracy opierały się głównie na ogłoszeniach na job boardach, firmy nie miały zakładek „kariera” na swoich stronach www, a oferty pracy były tworzone przez rekrutera na gotowych wzorach. Zainteresowanie kandydata było o wiele prostsze i nawet firmy bez rozpoznawalnej marki pracodawcy mogły liczyć na przyciągniecie odpowiednich kandydatów.  

 Obecnie Polska jest rynkiem, na którym z roku na rok coraz więcej firm poszukuje wykwalifikowanych specjalistów. Wobec takiej konkurencji inwestycja w employer branding nie tylko pomaga w pozyskaniu kandydatów, ale również zwiększa świadomość marki na rynku.   Im bardziej kandydat jest świadomy marki, tym bardziej może być przekonany do aplikowania do danej firmy, ponieważ jest w stanie ocenić, czy warto zainwestować swój czas i energię w proces rekrutacyjny i potencjalną pracę w firmie. Jak podkreśla Mateusz Macha, „Employer branding odgrywa kluczową rolę w przyciąganiu kandydatów. Dla mnie jako rekrutera elementy, które wspierają świadomość marki i budzą pozytywne uczucia, niezwykle ułatwiają i skracają proces rekrutacji.”   

2. Spójne informacje  

 Kolejnym elementem, który usprawnia pracę rekrutera, są spójne i aktualne informacje w materiałach firmowych online i offline (social media, strona www, broszury, ulotki), do których można odesłać kandydata. Dzięki nim to, co kandydat usłyszy od rekrutera, jest zgodne z tym, co przeczyta o firmie w sieci. Dobrze przygotowane materiały pozwalają też łatwiej pozbierać i uporządkować kluczowe informacje na temat firmy, a co za tym idzie – wyobrazić sobie siebie w strukturach organizacji.    

3. Tone of voice  

 Rekruterzy z agencji zewnętrznych mogą mieć trudności ze zrozumieniem kultury i atmosfery panującej w danej organizacji. Dlatego dbałość o spójny wizerunek firmy, konsekwentnie prowadzona komunikacja, a także dobrze przygotowana strategia rekrutacyjna są dla nich sporym wsparciem. Dzięki temu zewnętrzni rekruterzy mają podstawy i możliwości przedstawienia firmy takiej, jaka jest w rzeczywistości, co z kolei wpływa na bardziej trafne i skuteczne dopasowanie kandydatów.   

4. Aplikowanie organiczne  

 Z punktu widzenia rekrutera dobry employer branding ma nie tylko pozytywny wpływ na ogólny wizerunek firmy, ale również na proces rekrutacji. Rozpoznawalność marki i pozytywna opinia o pracodawcy sprawiają, że kandydaci sami odpowiadają na oferty pracy, co zwiększa szanse na pozyskanie najlepszych talentów. Ponadto w przypadku rekrutowania kandydatów do firmy o rozpoznawalnym brandzie, rekruter nie musi tłumaczyć, czym firma się zajmuje, czy porównywać jej do bardziej znanej konkurencji.   

5. Opinia o firmie  

Dobrze prowadzony employer branding ma również wpływ na informacje o firmie, którymi dzielą się zarówno aktualni, jak i byli pracownicy. To właśnie opinia znajomych o warunkach pracy i kulturze organizacji jest odbierana przez kandydatów jako najbardziej wiarygodna i wpływa na decyzję o ewentualnym aplikowaniu. Potwierdzają to zresztą badania, z których wynika, że największe zaufanie mamy do rekomendacji osób, które znamy. 

6. Ambasadorzy marki  

Nie można zapomnieć także o roli wewnętrznego employer brandingu. Skutecznie prowadzony sprawia, że pracownicy sami angażują się w rekrutację, polecając kandydatów do pracy. To oni często mają pierwszy kontakt z potencjalnym kandydatem, przedstawiając mu ofertę pracy, dzieląc się swoją opinią i pozyskując CV. Dzięki zaangażowaniu pracowników nie tylko znacznie przyspieszamy cały proces rekrutacji, ale i skuteczniej docieramy do tych kandydatów, którzy najlepiej odnajdą się w kulturze naszej organizacji.  

7. Indywidualne podejście do kandydata  

Mateusz Macha wspomina o zmianie, która się dokonała przez ostatnich kilka lat w sposobie podejścia do kandydatów: „Kiedy zaczynaliśmy w 2015 roku, nasze traktowanie kandydatów jak ludzi, a nie jak zasoby, i nawiązywanie z nimi normalnych, ludzkich relacji było niemal niespotykane na rynku. Byliśmy transparentni, mówiliśmy, do kogo rekrutujemy, jaka jest stawka. Teraz robią to wszyscy i wydaje się abstrakcyjne, że dawniej tak nie było.”   Dostosowanie procesu rekrutacji do kandydata, przekazywanie jasnych i precyzyjnych informacji o jej przebiegu, otwarta i uczciwa komunikacja budują przyjazny i profesjonalny obraz potencjonalnego pracodawcy. 

 Czasy, kiedy firmy nieznane na rynku zatrudniały dobrych pracowników tylko na podstawie ogłoszenia o pracę, już minęły. Obecnie kandydaci bardzo wnikliwie analizują informacje o warunkach pracy, kulturze organizacji, benefitach i możliwościach rozwoju. Samo wynagrodzenie już dawno przestało być głównym bodźcem do decyzji o podjęciu pracy. Dlatego tak ważne jest, aby employer branding skupiał się nie tylko na marketingu, ale także na realnym tworzeniu kultury organizacyjnej.     

Czy zatem warto inwestować w EB? Jak widać, jak najbardziej. A jeśli strategia EB jest czymś, czego w Waszej firmie brakuje, zapraszamy na konsultacje do Ani Rosołowskiej i jej zespołu strategii i badań.