Employer branding „po pandemii”

Edyta Sander

Zajmujesz się employer brandingiem w swojej firmie? Sprawdź, jakie wyzwania czekają na Ciebie w najbliższym czasie!

Bliżej nieokreślony terminarz 

Zaplanowanie działań na „po pandemii” – czyli tak naprawdę na kiedy? Czy firmy rekrutujące studentów powinny nastawiać się na czerwiec 2020, aby jeszcze zdążyć obsadzić etaty wakacyjnych staży, czy może już na jesień, a może – jak twierdzą niektóre źródła – dopiero na wiosnę 2021? Teraz bardziej niż kiedykolwiek przydadzą się elastyczne narzędzia i stałego zestaw działań, które w łatwy sposób można uruchomić praktycznie z dnia na dzień. 

Poza digitalem, z którego w sporym zakresie możemy korzystać już teraz, warto przejrzeć dostępne działania offline, które można w miarę płynnie wdrożyć (np. prasa, outdoor). Wśród narzędzi online pamiętajmy o content marketingu, bo w obecnej sytuacji to właśnie „treść” będzie dla kandydata ważna. Wykorzystajmy ten czas na stworzenie angażujących treści, które będą ciekawe dla naszego odbiorcy. W czasie wstrzymanych kampanii rekrutacyjnych pamiętajmy, aby wciąż utrzymywać kontakt z naszymi kandydatami przez kanały, które mamy do dyspozycji. Nie stopujmy działań, mówmy, co się u nas zmienia i jak sobie radzimy. 

Nowe realia, ale czy nowa strategia 

Zdecydowanie warto poświęcić ten „spokojniejszy” czas, aby przejrzeć swoją strategię employer brandingową.I to nie dlatego, że zmieniła się firma i jej wartości (chociaż częściowo na pewno), ale głównie dlatego, że warto poznać opinie (i oczekiwania) swoich pracowników i kandydatów względem pracodawcy „po pandemii”. Już teraz słyszymy głosy (nawet w branży IT), że to nie jest dobry czas na zmianę, ale co to znaczy? Czy kandydaci boją się o stabilność nowej firmy? A może obawiają się zdalnej rekrutacji i wdrożenia do pracy? A może wcale nie odczuli różnicy? To ważne aspekty i powinniśmy o nich pomyśleć.  

Przeglądając strategię, warto zastanowić się już teraz, jakie będą nasze cele rekrutacyjne i wizerunkowe na ten najbardziej intensywny czas, kiedy wszystko stopniowo zacznie wracać do normy. Wiele słyszeliśmy o tym, jak ważny jest employer branding i rekrutacja w strategii biznesowej firmy. Teraz jest najlepszy czas, aby pokazać, że to nie były tylko słowa, a Biznes i HR-y potrafią współpracować i wypracować wartościowe dla pracowników i kandydatów narzędzia.  

„Zwinność” naszych działań 

Dobrze ułożony plan, określone KPI i szybka adaptacja narzędzi to punkty, nad którymi przede wszystkim powinniśmy się zastanowić . Sytuacja na rynku pracy zmieniła się w ciągu kilku tygodni i nie ma nikogo, kto wie, jak zachować się w tej sytuacji. Możemy gdybać i przewidywać, co się wydarzy, ale tak naprawdę dużo będzie zależało od tego, jak szybko uda nam się opanować rozprzestrzeniający się wirus nie tylko w kraju, ale i na świecie. Dlatego nie bójmy się eksperymentów, ale określmy, na jakim poziomie uznamy, że dane narzędzie nie działa, a na jakim inwestujemy w nie jeszcze więcej. Słuchajmy głosów naszych pracowników (nie tylko o ich potrzebach i obawach, ale też sugestii), czytajmy artykuły branżowe i obserwujmy działania innych firm. 

Nowe znaczenie employee i candidate experience 

Zwolnienia grupowe, cięcia projektów i budżetów, wzrost bezrobocia – i tutaj wracamy do korzeni employee i candidate experience. Musimy uważać na to, jak żegnamy się z naszymi pracownikami i jak odrzucamy kandydatów z naszych procesów rekrutacyjnych. Na koniec (a może przede wszystkim) musimy pamiętać o naszych pracownikach, którzy, pracując zdalnie, zderzają się z nowymi wyzwaniami (np. opieka lub wsparcie w nauce dzieci, brak aktywności fizycznej, stres związany z obawą o zdrowie najbliższych). Pamiętajmy, że employer branding to nie tylko działania, które zachęcają do aplikacji do naszej firmy, ale również to, w jaki sposób będą mówili o nas ci, którzy w niej pracują obecnie, byli pracownicy i osoby, które nie przeszły procesu rekrutacyjnego. Nowego znaczenia nabierze więc hasło „pracodawca z wyboru”. Z jednej strony ten „wybór” może być poniekąd wymuszony. Jako pracodawcy powinniśmy pomyśleć o szerokiej grupie docelowej, która pojawi się na rynku pracy, grupie, która, chociaż nie spełnia wszystkich naszych wymagań, to jest zmotywowana, żeby pracować właśnie dla nas i pojawi się u nas w procesie. Z drugiej strony to, w jaki sposób pokażemy się naszym pracownikom w czasie pandemii, sprawi, że oni również dokonają swoistego wyboru, aby  zostać z nami na dłużej. 

Od czego zacząć? 

  • Ustal plany rekrutacyjne na czas „ po” lub które działy zostaną zredukowane w najbliższym czasie. 

  • Określ dokładnie grupę docelową (czego potrzebuje teraz i co będzie dla niej ważne za chwilę). 

  • Nie zmieniaj swojego EVP (Employer Value Proposition), ale zastanów się, czy nie warto wzbogacić go o dodatkowe elementy. 

  • Zastanów się jak wygląda Twój obecny proces rekrutacji/offboardingu i czy każdy kandydat/pracownik czuje się zaopiekowany. 

  • Zrób listę narzędzi, które możesz wykorzystać i powiąż je z konkretną rekrutacją/procesem i grupą docelową. 

  • Reaguj – to nowa sytuacja i będziemy uczyć się jej jeszcze jakiś czas.  

Tagi
Edyta SanderHead of Employer Branding Operations
Cross
Edyta SanderHead of Employer Branding Operations

Edyta zdobywała doświadczenie, koordynując pracę biura karier na Uniwersytecie Ekonomicznym w Krakowie oraz tworząc i wdrażając strategię University Relations dla State Street Banku. Na swoim koncie posiada również doświadczenie agencyjne oraz setki zrealizowanych projektów strategicznych (m.in. strategie employer brandingowe, analizy, audyty) i komunikacyjnych (m.in. eventy, materiały reklamowe, kampanie content marketingowe). Obecnie w ramach Grupy MBE odpowiada za całościowe funkcjonowanie i skuteczną realizację projektów strategicznych i komunikacyjnych zespołu MBE:branding. Najbardziej lubi pracować ze studentami i absolwentami polskich uczelni, dlatego oprócz pracy w MBE prowadzi szkolenia i konsultacje z budowania kariery zawodowej.