Niezależnie od tego, czy działamy wewnątrz w firmie, czy wspieramy marki jako zewnętrzni konsultanci, często słyszy też „Nie mamy na to pieniędzy”.

Niestety wciąż jeszcze często HR i EB postrzegane są w firmach jako działy generujące koszty i gdy trzeba „ciąć”, to w pierwszej kolejności redukuje się budżety na działania w tych obszarach.

Jak więc przekonać „górę”, że warto i jak zyskać poparcie dla naszych pomysłów? 

Przygotowaliśmy dla Was krótki tekst, który wesprze Was w rozmowach z zarządami lub wszystkimi, którzy „trzymają kasę” i to od nich zależy „być albo nie być” waszych projektów.

My HR-owcy i EB-owcy dobrze wiemy, że dzisiejszy rynek pracy szybko się zmienia i borykać będziemy się z problemami związanymi z zatrudnianiem i retencją pracowników. Mamy świadomość, że tradycyjne metody rekrutacji i zarządzania talentami przestają być wystarczające, że musimy szczególnie dbać o candidate i employee experience. Pokazują to choćby takie raporty jak 2023 randstad employer brand research.: 72% kandydatów aktywnie dzieli się złymi doświadczeniami z rekrutacji, co negatywnie wpływa na reputację firmy. Z kolei firmy z pozytywnym wizerunkiem pracodawcy otrzymują dwa razy więcej aplikacji na stanowisko w porównaniu z tymi o kiepskiej reputacji.

Ale czy takie dane wystarczą, aby przekonać szefostwo? Niekoniecznie. 

Aby zarząd nas słuchał, najważniejsze będzie pokazanie, jak działania employer brandingowe mogą wspierać cele biznesowe firmy. Dlatego najpierw warto zrobić solidny rachunek sumienia i zastanowić się, czy:

• znamy (i rozumiemy) te plany, 

• wiemy, jaka jest optyka zarządu, 

• wiemy, jakie występują w organizacji problemy w kwestiach wizerunkowych i rekrutacyjnych, 

• obiektywnie podchodzimy do swoich projektów (np. mierzymy ich efekty, opieramy plany na danych), 

• znamy aktualny czas i koszty rekrutacji, poziom rotacji pracowników? 

Drugi krok to zbudowanie w organizacji (tak, nie tylko wśród członków zarządu, ale najlepiej w całej firmie!) świadomości, czym jest employer branding, do czego może się przydać, a także – co od niego zależy. Dlatego edukujmy najpierw siebie (szkolmy się, czytajmy raporty, szukajmy danych, podglądajmy działania konkurencji), a następnie pokazujmy to naszym pracownikom.

Tu nieocenione okazuje się także angażowanie ludzi w nasze działania od samego początku – od wejścia w organizację i onboarding, poprzez tworzenie strategii employer brandingowej i badania, do zapraszania do udziału w konkretnych projektach takich jak: targi pracy, wystąpienia dla studentów, tworzenie programów doceniania czy działaniach CSR. Nigdy nie walczcie sami – szukajcie sojuszników. Im będziecie Was więcej, tym lepiej.

Co może się jeszcze przydać? Liczby! Nic tak pięknie nie przekonuje biznesu, jak konkretne dane. I pomimo tego, że employer branding nie zawsze da się zmierzyć, trzeba próbować. Warto wziąć pod uwagę takie mierniki efektywności jak: 

a. retencja pracowników,

b. zaangażowanie pracowników, 

c. jakość zatrudnionych pracowników,

d. koszt pozyskania pracownika, 

e. liczba aplikacji. 

EB to nie tylko działania wizerunkowe. Pokazujmy więc koszty w stosunku do oszczędności. Inwestycje w employer brandingu zwracają się między innymi w postaci obniżonych kosztów rekrutacji, wyższej retencji pracowników czy ich zwiększonego zaangażowania. Firmy, które przeznaczają środki na budowanie marki pracodawcy, mogą oczekiwać wyższych wskaźników lojalności pracowników i mniejszej rotacji. Przykłady pokazują, że solidna strategia EB zmniejsza koszt pozyskania pracownika nawet o 50%.

Na koniec niby sprawa oczywista, a jednak często pomijana. My EB-owcy to często działacze, „ogarniacze” wpadający w wir projektów, osoby skupione na tym, żeby „dowieźć event” czy „dostarczyć kandydata”. I super. Pewnie dlatego się tym zajmujemy i dobrze sprawdzamy się w naszych rolach. Nie zapominajmy jednak o własnym marketingu. Niech nas usłyszą, niech zobaczą, co dzięki naszym wysiłkom udało się osiągnąć. Komunikujmy wyniki i chwalmy się więc szeroko.

Na koniec pamiętajcie! To nie Wy robicie employer branding. On po prostu istnieje i czy chcemy, czy nie – napisze się sam. Dlatego warto uświadamiać osoby decyzyjne i przekonywać, że warto działać (w myśl zasady „nic o nas bez nas”).

Powodzenia!

P.S.

• Jeśli zainteresował Was ten temat i chcecie dowiedzieć się jeszcze więcej – obejrzyjcie nasz webinar.

• Jeśli potrzebujecie więcej danych lub konkretów – ściągnijcie listę argumentów.

• Zapraszamy też w każdy piątek na bezpłatne konsultacje w ramach EB Support – link do zapisów.