Gdyby jeszcze kilka lat temu ktoś zapytał mnie, kiedy jest sezon na employerbranding, odpowiedziałabym, że wiosną (w marcu) i jesienią (w październiku). Oczywiście nigdy nie były to jedynie te dwa miesiące. O ile w innych wydarzenia rekrutacyjne i projekty employerbrandingowe należały raczej do wyjątków, tak marzec i październik można było śmiało wykreślić ze swojego prywatnego kalendarza i nie planować urlopów czy większych imprez.  

Idealny czas na rekrutację studentów 

Działo się tak z prostej przyczyny – marzec był idealnym momentem, aby przypomnieć studentom, że już za 3 miesiące będą po studiach i nasze staże (w przypadku studentów poniżej piątego roku) to idealny pomysł na spędzenie wakacji i zdobycie pierwszego doświadczenia. W czasie marcowych wydarzeń studentom kończącym edukację firmy proponowały od razu pracę na pełen etat lub udział w programach managerskich. Ale skoro już zrekrutowaliśmy kogo trzeba w sezonie wiosennym, to o co chodziło z jesiennym sezonem, który był czasami nawet bardziej intensywny niż wiosenny?  

Początek roku akademickiego i budżetowego 

Wydarzenia w październiku miały z reguły trochę inny cel – cel wizerunkowy. To właśnie wtedy w głównej mierze realizowaliśmy projekty, które wykorzystywaliśmy do budowania świadomości marki. Najczęściej równolegle z targami pracy organizowano wtedy cykle szkoleń (akademie biznesowe), które jako główny cel stawiały sobie pokazanie kandydatom jak wygląda nasza codzienna praca i dlaczego nasza firma jest dla nich idealnym miejscem pracy. Październikowe wydarzenia często zbiegały się też z nowym budżetem, dlatego zazwyczaj/zwykle wzrastała intensywność działań pracodawców. 

Co było, a nie jest, nie pisze się w rejestr 

Jeszcze kilka lat temu powiedziałabym, że wakacje to nie najlepszy czas na szukanie pracownika (urlopy, wakacje szkolne, prace dorywcze), zdecydowanie jednak 2021 przyniósł nam, EB-owcom, nowy sezon – letni. Właśnie teraz wiele firm prowadzi lub rozpoczyna promocję miejsc pracy, a patrząc na plany naszych klientów, możemy spodziewać się jeszcze przynajmniej kilku dodatkowych kampanii.  

Bardziej strategicznie  

W strategicznym employerbrandingu jest miejsce na działania przez cały rok. 

Firmy rozpoczynają planowanie swojego budżetu od dobrego poznania grupy docelowej, od przygotowania mapy punktów styków, które w kolejnych etapach ułatwiają im dotarcie do idealnego kandydata. Pracodawcy chcą mieć kontakt z kandydatem cały rok, dlatego przestali ograniczać się jedynie do dwóch „targowych” miesięcy w ciągu roku.   

Czy takie rozwiązanie jest lepsze?  

Z mojej perspektywy tak! Przede wszystkim dlatego, że planując wykorzystanie budżetu employerbrandingowego, warto zastanowić się, jakie działania chcemy zrealizować i określić, kiedy ten cel zostanie osiągnięty. Najlepsze projekty employerbrandingowe to nie te, które odbędą się o określonej porze roku, ale te, które przyniosą nam realizację celu.  

Ostatnimi czasy przeniesienie wielu działań z offline do online sprawiło, że kalendarz EB-owca rozszerzył się na prawie 12 miesięcy. Wielu pracodawców zrozumiało, że nieważne kiedy, ważne jak będziemy mówić do naszego kandydata. Większa „dostępność” studentów do podjęcia stażu w trakcie roku sprawiła, że już nie musimy ograniczać się do promocji programów stażowych na wiosnę. Z kolei elastyczność pracodawcy co do pracy zdalnej przyniosła rozszerzenie działań w znaczeniu terytorialnym, nie rekrutujemy już jedynie w miejscu siedziby firmy.  

Jak efektywnie rozłożyć budżet EBowca na cały rok?  

Dobre rozplanowanie budżetu sprawia, że możemy bardziej skutecznie budować wizerunek naszej marki jako pracodawcy. Wbrew pozorom nie chodzi tu o jego wielkość, a jakość narzędzi zaplanowanych do realizacji strategii. Warto podzielić działania w budżecie na strategiczne, czyli działania „musthave” – takie, które muszą się wydarzyć, abyśmy zrealizowali nasze cele statutowe. Kolejnymi są działania dodatkowe, często nazywane przeze mnie „nice to have” – to takie, które nie są określone w czasie i co ważniejsze, nie są uzależnione od kalendarza. Działania dodatkowe możemy stosunkowo łatwo wyciągnąć z szuflady i wykorzystać np. w czasie rekrutacyjnego szczytu/peaku lub słabszego napływu kandydatów.