Szacuje się, że w wyniku pandemii w ciągu kilkunastu najbliższych tygodni w Polsce straci pracę od 500 tysięcy do 2 milionów osób. Tak wygląda rzeczywistość. Koronawirus wymusza na pracodawcach zwolnienia, których często wcale nie planowali. Do tego szefowie nierzadko muszą pożegnać naprawdę dobrych i zaufanych ludzi, a czasem też i wieloletnich pracowników.

Co w takiej sytuacji może uczynić firma, aby zapewnić ludziom poczucie bezpieczeństwa i opiekę? Co zrobić, by nie czuli się pozostawieni „na lodzie”? I jak, mimo ciężkiej sytuacji, pozostać w świadomości odbiorców jako fajna marka, a wśród potencjalnych kandydatów oraz tych, którzy w firmie zostają, jako rzetelny i wspierający pracodawca?

Aspekt psychologiczny

Chyba nietrudno sobie wyobrazić, jak może czuć się osoba, która pomimo tego, że solidnie wykonywała swoje obowiązki, musiała rozstać się z firmą. Zwłaszcza wtedy, gdy w ogóle się tego nie spodziewała. Utrata pracy u prawie każdego z nas wywołuje natychmiast poczucie lęku, zaburza porządek i spokój oraz chwieje naszym poczuciem bezpieczeństwa i stabilizacji. Nierzadko też wzbudza w pracowniku poczucie winy – "rozstali się ze mną, bo nie byłem wystarczająco dobry, wykonywałem prace gorzej niż inni". Przede wszystkim jest to jednak bardzo silny stres. Tym bardziej w aktualnych warunkach, kiedy większość z nas boi się o swoją przyszłość.

Co więc możemy zrobić? Jako pracownikom pozostaje nam rzetelnie wykonywać swoje obowiązki, pomimo trudności, których wszyscy teraz doświadczamy w większym lub mniejszym stopniu. A co możemy zrobić jako pracodawca/szef, który pewnego dnia usłyszy od zarządu, że musi zwolnić 30% swojej załogi?

Outplacement czyli odejście monitorowane

Outplacement, nazywany po polsku „zwolnieniem monitorowanym”, jest procesem ułatwiającym zwalnianemu pracownikowi poszukiwanie nowej, satysfakcjonującej pracy. Jest to bowiem pakiet profesjonalnych usług i porad z zakresu doradztwa zawodowego, mający na celu aktywację na rynku pracy osoby rozstającej się z firmą. Jego koszty ponosi pracodawca i możemy go wręczać jako dodatkowy benefit przy rozwiązywaniu umowy.

Nie chodzi tu jednak jedynie o wsparcie w napisaniu nowego CV. Pomoc w zakresie programu outplacementowego to szereg proponowanych przez pracodawcę lub firmę consultingową dopasowanych indywidualnie działań, takich jak:

• działania rozwojowe – szkolenia z umiejętności prezentacji, budowania marki osobistej (tzw. personal brandingu), w tym pomoc w prowadzeniu profili i budowania sieci kontaktów na LinkedIn oraz innych zawodowych kontach internetowych, sztuka prowadzenia negocjacji, szkolenia eksperckie, np. przy decyzji o zmianie kwalifikacji zawodowych,

• nakreślenie i uświadomienie mocnych i słabych stron pracownika,

• wparcie coachingowe lub psychologiczne,

• zdefiniowanie planów zawodowych – opracowanie strategii poszukiwania nowego zatrudnienia (wyznaczenie kierunku rozwoju zawodowego, wsparcie w przekwalifikowaniu),

• doradztwo zawodowe – uświadomienie wyzwań i możliwości związanych z aktualnym rynkiem pracy, podpowiedzi w zakresie dostępnych branż, aktualnych widełek płacowych czy firm rekrutujących aktualnie na pożądane stanowiska, pomoc w przygotowaniu dokumentów aplikacyjnych, przygotowanie do spotkań rekrutacyjnych (np. symulacje rozmów kwalifikacyjnych), nauka proaktywnej postawy na rynku pracy.

Dlaczego warto?

Outplacement, w zależności od rozmiarów przeprowadzanej restrukturyzacji, to przeważnie spory wydatek. Dlaczego więc warto w niego zainwestować?

Odpowiedzi jest przynajmniej kilka – poniżej przedstawiam listę najważniejszych (moim zdaniem) z nich:

• Pomagamy w trudnej sytuacji, otaczamy opieką i wspieramy drugiego człowieka, a czasem również jego rodzinę – robimy naprawdę coś dobrego!

• Minimalizujemy ryzyko przekazywania i publikowania negatywnych opinii o naszej firmie, ponieważ pomagamy pracownikowi zrozumieć naszą decyzję i roztaczamy przed nim nowe perspektywy.

• Wzmacniamy EB – budujemy dobry wizerunek swojej firmy zarówno wewnątrz jak i na zewnątrz organizacji, będziemy postrzegani jako wiarygodny, rzetelny i wspierający pracodawca.

• Dostajemy wsparcie w profesjonalnym przeprowadzeniu procesu zmian, a także ich komunikacji.

• Budujemy lepsze relacje ze związkami zawodowymi – bezcenne 😊

• Tworzymy w naszej firmie pozytywną kulturę, pokazujemy, że jesteśmy wrażliwi na potrzeby naszych pracowników, że na nie odpowiadamy, że o nich dbamy, że zachowujemy najwyższe standardy!

Kto i jak może to zrobić?

Jeżeli pracodawca podejmie decyzję o wdrożeniu programu outplacementowego w swojej organizacji, może wykorzystać firmę zewnętrzną oferującą takie usługi. Konsultanci zatrudnionej agencji poprowadzą taki proces w formie indywidualnej, grupowej lub mieszanej. Dysponują oni odpowiednimi narzędziami – kwestionariuszami, testami psychologicznymi, są w stanie przeprowadzić programy takie jak Development Center oraz sesje coachingowe, a także warsztaty czy szkolenia.

Są również firmy posiadające odpowiednie zasoby wewnątrz swojej organizacji – ludzi w działach HR, rekrutacji czy HRBP, którzy z powodzeniem realizują tego rodzaju programy lub choćby „mini” programy outplacementowe.

Ale uwaga! Nie zapominajmy o najważniejszym – odpowiednich kwalifikacjach! Zarówno w pierwszej czy drugiej opcji, zawsze liczy się wiedza, doświadczenie i profesjonalizm.

Outplacement to trudny i delikatny proces. Po pierwsze (jak to u nas w HR) po drugiej stronie jest żywy człowiek, ale w tym przypadku jest on rozżalony, zrozpaczony, zmagający się z szeregiem bardzo trudnych emocji – znajdujący się w jednej z najtrudniejszych sytuacji życiowych. Wymagana jest tu zatem duża empatia i umiejętności podejmowania interwencji psychologicznych.

Komentarz eksperta: 

Ewa Jankowska-Małkiewicz, Goldman Recruitment

Rynek niejednokrotnie pokazał nam, że budowanie relacji na polu firma-pracownik przynosi długofalowe korzyści. Pracownik pozostając na rynku pracy nadal buduje markę naszej organizacji. Należy pamiętać także o tym, że zapewnienie profesjonalnej „opieki” dla osób, które musimy zwolnić, pozwala na zatrzymanie odpływu pracowników, których chcemy pozostawić w organizacji, a to z kolei da nam szansę na to, aby nasza firma w przyszłości ponownie się rozwijała.