Skąd pomysł na wdrożenie widełek wynagrodzeń?

Temat zaczął się dość niewinnie – jeszcze przed falą informacji o tym, że firmy będą musiały się dostosować do nowych przepisów dotyczących jawności wynagrodzeń.

Chcieliśmy, żeby nasze ogłoszenia rekrutacyjne zawierały widełki wynagrodzeń. Od razu stanęliśmy przed pytaniem – a co na to nasi pracownicy? Co, jeśli zaczną porównywać swoje wynagrodzenia? Na pewno nie chcemy mieć sytuacji, kiedy kandydatowi z rynku, który ma takie same kompetencje jak nasz pracownik, oferujemy wyższe wynagrodzenie.

Zdecydowaliśmy wtedy podejść do tematu kompleksowo i wprowadzić poziomy stanowisk, które będą odpowiadać poszczególnym poziomom wynagrodzeń.

Pierwsze wyzwanie – więcej pytań niż odpowiedzi

Jednak im bardziej zaczęliśmy zgłębiać temat, tym bardziej okazywało się, że pojawia się więcej pytań niż odpowiedzi.

Proces stanął w miejscu parę razy, ponieważ potrzebowaliśmy przemyśleć, czy jakieś stanowisko nie powinno zostać połączone z innym, jakie kompetencje kluczowe powinno obejmować, a także na dyskusjach o funkcji wynagrodzenia i strukturze wynagrodzenia całkowitego.

Drugą stroną tego medalu był fakt, że proces ten wymusił na nas podjęcie wielu decyzji, o których nie zdawaliśmy sobie sprawy, że są potrzebne lub że mamy w firmie kwestie, które nie są rozumiane jednakowo przez wszystkie osoby zarządzające.

Drugie wyzwanie – skąd brać dane o widełkach wynagrodzeń na rynku?

Weszliśmy w etap zbierania danych finansowych, czyli tego, jak kształtują się widełki na dane stanowiska na rynku.

Niestety, przy naszej liczbie stanowisk (na wielu z nich był tylko jeden pracownik) okazało się, że zakup profesjonalnych raportów płacowych w żaden sposób nie wpisuje się w nasz budżet firmowy.

Zaczęliśmy więc szukać danych w innych miejscach. Sprawdzaliśmy darmowe raporty płacowe, jednak przeszkodą było to, że podawały one jedynie nazwę stanowiska, bez odniesienia do kompetencji ani zakresu odpowiedzialności.

Ruszyliśmy do trzeciego źródła, czyli do ogłoszeń rekrutacyjnych. Wzięliśmy tutaj pod uwagę również to, że nie do końca są to dane pokazujące cały rynek, a jedynie jego mały wycinek: stanowiska, które są w firmie potrzebne i przez to są poszukiwane. Niestety tutaj też natrafiliśmy na przeszkodę w postaci braku wystarczającej liczby reprezentatywnych danych dla części stanowisk.

Trzecie wyzwanie – co zrobić, gdy budżet nie nadąża za nową polityką wynagrodzeń?

Zbliżaliśmy się już do końca procesu, mieliśmy ustalone fundamenty polityki wynagrodzeń, poziomy stanowisk, rozpiski kompetencji, przygotowane widełki wynagrodzeń przypisane do poszczególnych poziomów oraz wstępną wycenę stanowisk pracowników.

Część wynagrodzeń pracowników pasowała do nowych ustalonych widełek, część je przewyższała, ale również istniała część, która była poniżej widełek. Tutaj nadszedł czas na skorygowanie naszego budżetu firmowego o nowe widełki i właśnie wtedy rozpoznaliśmy kolejne wyzwanie.

Budżet był zamknięty, mieliśmy połowę roku i brak możliwości jego edycji o kwotę, którą powinniśmy zwiększyć po stronie kosztowej.

Chcesz wiedzieć, jak podeszliśmy do tych wyzwań?

Dowiedz się wszystkiego już 23.04 o 13:00. Zapraszamy na webinar „Jawność wynagrodzeń: to już ostatni moment na przygotowanie firmy”.

Na webinarze pokażemy krok po kroku: jak zbierać dane rynkowe o wynagrodzeniach, jak budować poziomy stanowisk, jak korygować budżet i jak komunikować zmiany zespołowi. Dowiesz się też, jakie są realne konsekwencje braku przygotowania przed wejściem dyrektywy w życie. Zarejestruj się i odbierz checklistę gotowości do wdrożenia jawności wynagrodzeń – gotowe narzędzie, które pomoże Ci przejść przez cały proces.