Bliżej nieokreślony terminarz 

Zaplanowanie działań na „po pandemii” – czyli tak naprawdę na kiedy? Czy firmy rekrutujące studentów powinny nastawiać się na czerwiec 2020, aby jeszcze zdążyć obsadzić etaty wakacyjnych staży, czy może już na jesień, a może – jak twierdzą niektóre źródła – dopiero na wiosnę 2021? Teraz bardziej niż kiedykolwiek przydadzą się elastyczne narzędzia i stałego zestaw działań, które w łatwy sposób można uruchomić praktycznie z dnia na dzień. 

Poza digitalem, z którego w sporym zakresie możemy korzystać już teraz, warto przejrzeć dostępne działania offline, które można w miarę płynnie wdrożyć (np. prasa, outdoor). Wśród narzędzi online pamiętajmy o content marketingu, bo w obecnej sytuacji to właśnie „treść” będzie dla kandydata ważna. Wykorzystajmy ten czas na stworzenie angażujących treści, które będą ciekawe dla naszego odbiorcy. W czasie wstrzymanych kampanii rekrutacyjnych pamiętajmy, aby wciąż utrzymywać kontakt z naszymi kandydatami przez kanały, które mamy do dyspozycji. Nie stopujmy działań, mówmy, co się u nas zmienia i jak sobie radzimy. 

Nowe realia, ale czy nowa strategia 

Zdecydowanie warto poświęcić ten „spokojniejszy” czas, aby przejrzeć swoją strategię employer brandingową.I to nie dlatego, że zmieniła się firma i jej wartości (chociaż częściowo na pewno), ale głównie dlatego, że warto poznać opinie (i oczekiwania) swoich pracowników i kandydatów względem pracodawcy „po pandemii”. Już teraz słyszymy głosy (nawet w branży IT), że to nie jest dobry czas na zmianę, ale co to znaczy? Czy kandydaci boją się o stabilność nowej firmy? A może obawiają się zdalnej rekrutacji i wdrożenia do pracy? A może wcale nie odczuli różnicy? To ważne aspekty i powinniśmy o nich pomyśleć.  

Przeglądając strategię, warto zastanowić się już teraz, jakie będą nasze cele rekrutacyjne i wizerunkowe na ten najbardziej intensywny czas, kiedy wszystko stopniowo zacznie wracać do normy. Wiele słyszeliśmy o tym, jak ważny jest employer branding i rekrutacja w strategii biznesowej firmy. Teraz jest najlepszy czas, aby pokazać, że to nie były tylko słowa, a Biznes i HR-y potrafią współpracować i wypracować wartościowe dla pracowników i kandydatów narzędzia.  

„Zwinność” naszych działań 

Dobrze ułożony plan, określone KPI i szybka adaptacja narzędzi to punkty, nad którymi przede wszystkim powinniśmy się zastanowić . Sytuacja na rynku pracy zmieniła się w ciągu kilku tygodni i nie ma nikogo, kto wie, jak zachować się w tej sytuacji. Możemy gdybać i przewidywać, co się wydarzy, ale tak naprawdę dużo będzie zależało od tego, jak szybko uda nam się opanować rozprzestrzeniający się wirus nie tylko w kraju, ale i na świecie. Dlatego nie bójmy się eksperymentów, ale określmy, na jakim poziomie uznamy, że dane narzędzie nie działa, a na jakim inwestujemy w nie jeszcze więcej. Słuchajmy głosów naszych pracowników (nie tylko o ich potrzebach i obawach, ale też sugestii), czytajmy artykuły branżowe i obserwujmy działania innych firm. 

Nowe znaczenie employee i candidate experience 

Zwolnienia grupowe, cięcia projektów i budżetów, wzrost bezrobocia – i tutaj wracamy do korzeni employee i candidate experience. Musimy uważać na to, jak żegnamy się z naszymi pracownikami i jak odrzucamy kandydatów z naszych procesów rekrutacyjnych. Na koniec (a może przede wszystkim) musimy pamiętać o naszych pracownikach, którzy, pracując zdalnie, zderzają się z nowymi wyzwaniami (np. opieka lub wsparcie w nauce dzieci, brak aktywności fizycznej, stres związany z obawą o zdrowie najbliższych). Pamiętajmy, że employer branding to nie tylko działania, które zachęcają do aplikacji do naszej firmy, ale również to, w jaki sposób będą mówili o nas ci, którzy w niej pracują obecnie, byli pracownicy i osoby, które nie przeszły procesu rekrutacyjnego. Nowego znaczenia nabierze więc hasło „pracodawca z wyboru”. Z jednej strony ten „wybór” może być poniekąd wymuszony. Jako pracodawcy powinniśmy pomyśleć o szerokiej grupie docelowej, która pojawi się na rynku pracy, grupie, która, chociaż nie spełnia wszystkich naszych wymagań, to jest zmotywowana, żeby pracować właśnie dla nas i pojawi się u nas w procesie. Z drugiej strony to, w jaki sposób pokażemy się naszym pracownikom w czasie pandemii, sprawi, że oni również dokonają swoistego wyboru, aby  zostać z nami na dłużej. 

Od czego zacząć? 

• Ustal plany rekrutacyjne na czas „ po” lub które działy zostaną zredukowane w najbliższym czasie. 

• Określ dokładnie grupę docelową (czego potrzebuje teraz i co będzie dla niej ważne za chwilę). 

• Nie zmieniaj swojego EVP (Employer Value Proposition), ale zastanów się, czy nie warto wzbogacić go o dodatkowe elementy. 

• Zastanów się jak wygląda Twój obecny proces rekrutacji/offboardingu i czy każdy kandydat/pracownik czuje się zaopiekowany. 

• Zrób listę narzędzi, które możesz wykorzystać i powiąż je z konkretną rekrutacją/procesem i grupą docelową. 

• Reaguj – to nowa sytuacja i będziemy uczyć się jej jeszcze jakiś czas.