Employer branding jest tylko dla dużych pracodawców? Mimo że termin i branża EB nie są nowością, takie przekonania wciąż pojawiają się wśród właścicieli i zarządów mniejszych organizacji. „Nas na to nie stać”, „to tylko dla dużych”, „to tylko dla firm z zagranicznym kapitałem”.

Nie, nie i nie. Employer branding jest dla wszystkich. Może prowadzisz swoją małą firmę, może pracujesz w jej dziale HR (na stanowisku człowiek-orkiestra, prawda?) albo jesteś EB-owcem w niewielkiej organizacji. Jeśli zastanawiasz się, co możesz zrobić, żeby Twoim ludziom pracowało się dobrze i kandydaci o tym wiedzieli – czytaj dalej!

Mała skala to Twoja przewaga.

Tak ją traktuj. Oczywiście mała skala to również niski budżet, nieznaczne potrzeby rekrutacyjne i mniejsza siła przebicia. Ale to nie powinno nas zniechęcać do działań, które mogą zrobić naprawdę dużą różnicę.

Magdalena Chodyniecka, Senior HR Manager w OPITZ CONSULTING, podkreśla: Mniejsze organizacje cechują się często większą elastycznością i szybkością działania, co pozwala na dynamiczne wdrażanie nowych inicjatyw employer brandingowych oraz bieżące reagowanie na feedback pracowników i kandydatów, by lepiej dostosować rozwiązania do ich potrzeb.

Na ten sam aspekt elastyczności zwraca uwagę Grzegorz Modzelewski, Managing Partner w MGI Modzelewski, dodaje również: Bliskość w relacjach między pracownikami a kierownictwem sprzyja otwartości i lepszemu zrozumieniu potrzeb pracowników, co jest kluczowe w skutecznych działaniach EB. Personalizacja to kolejny obszar, w którym mniejsze firmy mogą zabłysnąć – oferując indywidualne ścieżki rozwoju zawodowego oraz dostosowując benefity do konkretnych potrzeb pracowników, co może być trudniejsze w dużych organizacjach.

Za chwilę wspólnie przeanalizujemy całą ścieżkę talentu i pokażę Ci, jak możesz sprawić, że mała skala będzie atutem Twoich działań. Zanim jednak przejdziemy do konkretnych pomysłów, pomówmy o początkach każdych działań employer brandingowych – badaniach i strategii. Nie musi to być proces, który trwa kilka miesięcy i angażuje dziesiątki ludzi i firmy zewnętrzne. Jeśli nie masz na to przestrzeni i budżetu, działaj w pojedynkę: umów się z pracownikami na kawę, zrób krótką ankietę, podglądaj działania konkurencji, sprawdzaj ogólnie dostępne raporty i dane, które już masz zebrane w firmie. Przygotuj się, żeby odpowiedzieć sobie na najważniejsze pytania (te same, na które odpowiedzi szukają wielkie organizacje):

• Co przyciąga ludzi do naszej firmy?

• Co po dołączeniu ich u nas trzyma?

• Czy możemy poprawić doświadczenia naszych pracowników?

• Czy nasza firma odpowiada na aktualne potrzeby kandydatów?

• Co wyróżnia nas na tle konkurencji? W których obszarach konkurencja nas wyprzedza?

Na tej podstawie spisz strategię. Nie musi być długa! Dostosuj skalę do wielkości firmy i późniejszych możliwości. Spisz najważniejsze elementy:

• Cele: czyli po co nam w ogóle ten employer branding?

• Analiza SWOT: ale taka marki pracodawcy!

• Grupy docelowe: do kogo kierujemy działania?

• Archetyp marki i ton komunikacji: w jakim stylu się komunikujemy?

• Employer Value Proposition: czyli set najważniejszych korzyści – dlaczego warto pracować w tej firmie.

• Zaplanowane narzędzia do wdrożenia: garść pomysłów dostaniesz za chwilę.

Jeśli trzymasz taki dokument w ręce, ogrom pracy jest już za Tobą. Nie musisz robić tego osobiście. O przeprowadzenie badań i przygotowanie strategii (w zakresie dostosowanym do skali i budżetu) możesz poprosić zewnętrznych ekspertów, np. MBE :)

Grzegorz Modzelewski podkreśla, dlaczego warto przygotować strategię – również z punktu widzenia biznesowych celów organizacji: Tworzenie strategii EB nawet w stosunkowo niewielkiej, 30-osobowej firmie, takiej jak MGI Modzelewski, przynosi szereg istotnych korzyści. Budowanie silnego wizerunku pracodawcy przyciąga utalentowanych specjalistów, a także poprawia ogólny wizerunek organizacji wśród klientów, którzy częściej wybierają firmy z dobrymi opiniami jako pracodawcy. Dodatkowo skuteczna strategia EB przyczynia się do lepszej retencji pracowników: gdy pracownicy czują się doceniani i związani z firmą, są mniej skłonni do jej opuszczania, co z kolei zmniejsza koszty związane z rekrutacją i wdrażaniem nowych członków zespołu. Większe zaangażowanie pracowników, którzy identyfikują się z wartościami firmy, przekłada się również na wyższą jakość świadczonych usług oraz większą satysfakcję klientów.

Teraz zapnij pasy. Ekspresowo przejdziemy przez ścieżkę talentu, czyli 5 momentów styku Twojej marki pracodawcy z jej grupą docelową. Sprawdź, jakie działania możesz (między innymi!) wdrożyć, nie zważając na niskie budżety i małą skalę:

AWARENESS + CONSIDERATION , czyli „wiem, że istnieje taki pracodawca” oraz „sprawdzam ofertę”

Strona karierowa: niezależnie od tego, czy jest to sekcja lub zakładka na firmowej witrynie, czy osobny landing page – zadbaj o to, żeby strona karierowa była aktualna, przyjazna dla użytkownika i dostosowana do urządzeń mobilnych (według wyników badania Mediapanel w I kwartale 2024 aż 76% czasu połączenia z internetem pochodziło z urządzeń mobilnych). Pamiętaj o przygotowanej wcześniej strategii: opisuj zdefiniowane korzyści i używaj ustalonego tonu komunikacji.

Profile pracodawców na job boardach: w oparciu o treści na stronie www przygotuj spójne profile pracodawców. Są portale, na których możesz je mieć również w wersji darmowej!

Oferty pracy: przyjrzyj się krytycznym okiem swoim dotychczasowym ofertom. Czy ich budowa odpowiada na aktualne potrzeby kandydatów? Czy dobrze podkreślają EVP? Czy wyróżniają się na tle konkurencji? Dostosuj styl i opis firmy, aby były zgodne z innymi materiałami.

Social media: dowiedz się, gdzie przebywa Twoja grupa docelowa, stwórz spójny z resztą materiałów profil i działaj! W małej firmie czasem łatwiej zaangażować pracowników do tworzenia naturalnego contentu.

Kampanie online: z małym budżetem i często ograniczoną grupą docelową może nie warto iść w wielkie billboardy, ale banery online wyświetlane dobrze stargetowanej grupie docelowej mogą pomóc w wzmocnieniu rozpoznawalności marki pracodawcy. Jeśli nie masz budżetu na kampanie płatne, dołącz do lokalnych grup i postuj tam swoje oferty!

DESIRE, czyli „aplikuję, chcę dołączyć do firmy”

Feedback: nie bawmy się w półśrodki – każdy kandydat, który aplikuje do Twojej firmy, powinien dostać informację zwrotną: mail o tym, że aplikacja dotarła, i o odrzuceniu, niezależnie od etapu. Zaakceptuj, że tekst „Informujemy, że odpowiadamy tylko na wybrane aplikacje” nie powinien mieć prawa bytu. W małej firmie możesz nie mieć budżetu na system ATS, który automatyzuje taki proces. Zarezerwuj sobie na to czas np. raz w tygodniu i rób to ręcznie. Licz, ile czasu na to poświęcasz – być może będzie to argument, aby znaleźć w budżecie miejsca na system, który wesprze Cię w przyszłości.

Pre-onboarding: stały kontakt z kandydatem po zaakceptowaniu oferty to super pomysł, aby go utrzymać i uniknąć niemiłej niespodzianki pierwszego dnia pracy oraz by docelowy onboarding nowy pracownik zaczął, czując się już częścią zespołu. Pre-onboarding to może być po prostu miły kontakt mailowy, ale też dodanie do kontaktów przez członków zespołu na LinkedInie, wysłanie welcome booka z informacjami o firmie (takimi, którymi można się podzielić na tym etapie), przesłanie kartki powitalnej od zespołu itd.

PARTICIPATING, czyli „jestem, pracuję, angażuję się (lub nie)”

Onboarding: to jeden z najważniejszych momentów całego employee experience. Tak jak książki często oceniamy po okładce, tak pracodawców – po pierwszym wspólnym dniu. Zadbaj o wszystkie szczegóły, materiały, jasny plan (który będzie przedstawiony pracownikowi). Przygotuj też pakiet powitalny – jeśli nie masz budżetu na super materiały z logo, może wystarczy ręcznie napisana kartka i mała czekoladka albo personalizowana tapeta na pulpit. W pierwszych dniach daj zespołowi przestrzeń, żeby się poznał, może zaplanuj wspólny lunch albo kawę? Pamiętaj o przydzieleniu buddy’ego. Nie musisz mieć do tego wielkiego, ustrukturyzowanego programu. Wystarczy, że poprosisz o wsparcie doświadczonego członka zespołu, który będzie pierwszym kontaktem dla new joinersa.

Słuchanie: wiesz, jaką masz przewagę w porównaniu do wielkich korporacji? Możliwy bezpośredni kontakt z pracownikami. Wykorzystuj go, umawiaj się na kawę, zagaduj ludzi w kuchni lub na korytarzu: słuchaj, słuchaj i jeszcze raz słuchaj. Oni mają wiele sugestii, których wdrożenie może ułatwić pracę i podnieść satysfakcję z niej. Jeśli widzisz, że rosną oczekiwania wobec rzeczy niemożliwych do wdrożenia – dzięki bezpośrednim relacjom możesz studzić ten zapał i komunikować, dlaczego coś nie może zostać zrealizowane. Ludzie doceniają otwartość i szczerość, która im większa firma, tym trudniejsza jest do osiągnięcia.

Docenianie: możesz stworzyć specjalny program, a możesz po prostu rozwijać w firmie taką kulturę, w której mówi się „dziękuję” i „dobra robota” – bezpośrednio do zainteresowanego i tak, by słyszeli inni. To nic nie kosztuje, a jest ogromnie ważne. Nie wierzysz? Sprawdź wyniki badań prowadzonych regularnie przez HRM Institute.

Angażowanie: angażuj ludzi nie tylko w obowiązki związane ze stanowiskiem. Akcje charytatywne, konkursy wewnętrzne (integrujące ludzi i wspierające firmowe wartości), przedstawianie ich na stronie www i profilach w social mediach, zachęcanie do publikowania treści o firmie i dzielenia się wiedzą (wewnątrz i na zewnątrz – na konferencjach, meetupach, w artykułach). Dzięki bezpośrednim relacjom możesz łatwo ich do tego zachęcać.

PARTING, czyli „odchodzę”

Offboarding: proces pożegnania jest bardzo ważny i spływa na to, czy nasz były pracownik będzie pozytywnym czy negatywnym ambasadorem. Bo jakimś będzie, co do tego nie miej wątpliwości. Starannie zadbaj o wszelkie formalności i terminy, zorganizuj pożegnalny prezent albo spotkanie, zaproponuj napisanie referencji, udziel ich również na LinkedInie.

Exit interview: nie bój się rozmawiać z ludźmi, którzy odchodzą. Pytaj, jakie są powody odejścia, poproś o szczerą ocenę różnych aspektów pracy i bezpośredniego przełożonego, spytaj o możliwość kontaktu na przyszłość. Kto wie, może były pracownik jest też przyszłym kandydatem?

Czy to wszystko?

Oczywiście, że nie! Otwórz oczy i umysł, szukaj rozwiązań w zależności od branży i kultury organizacyjnej, poproś o pomysły członków zespołu.

I najważniejsze: nie daj sobie wmówić, że EB jest tylko dla dużych firm. Magdalena Chodyniecka dodaje: Dla mniejszych firm, które nie mają jeszcze rozpoznawalnych marek na rynku pracy, employer branding jest szansą na pokazanie swojej prawdziwej twarzy szerszej społeczności. Przemyślane działania marketingowe pozwalają dotrzeć do kandydatów, którzy cenią wartości reprezentowane przez mniejsze firmy: indywidualne podejście do pracowników, silne poczucie wspólnoty, elastyczność oraz sprzyjające warunki do rozwoju talentów. Dobry employer branding pełni także rolę dodatkowego kanału komunikacji wewnętrznej, umożliwiając celebrowanie sukcesów poszczególnych pracowników oraz relacjonowanie ważnych wydarzeń – nie tylko wewnątrz firmy. To pozytywnie wpływa na budowanie długotrwałych relacji w zespole, co przekłada się na większe zaangażowanie i lojalność pracowników wobec firmy.

Employer branding to proces, w którym dbamy, by pracownikom dobrze się pracowało i by kandydaci o tym wiedzieli. A to można przecież zrobić niezależnie od skali i budżetu. Chcesz się dowiedzieć, jak robić EB za <prawie> 0 zł? Posłuchaj webinaru Maliny i Martyny!

Nie wiesz, jak zacząć? Zapisz się na bezpłatne konsultacje EB Support by MBE.

Powodzenia <3