Niestety po drodze czekają na nas pewne pułapki systemów reklamowych. Na szczęście możemy sobie z nimi całkiem nieźle radzić, a nasze kampanie mogą przynosić świetne rezultaty. 

Na początek trochę teorii 

Systemy reklamowe działają na podstawie algorytmów - dzięki zebranym danym o użytkownikach wyświetlają reklamy osobom, które mogą być nimi potencjalnie zainteresowane. Kampanie możemy targetować do grup na podstawie wieku, lokalizacji, zainteresowań, historii aktywności online, czy danych zawodowych. 

Na jakie kanały warto zwrócić uwagę podczas planowania kampanii?

O tym szerzej pisała Ola Brożek w artykule „Gdzie robić płatne kampanie employer brandingowe w 2025 roku?”, więc tylko przypomnę zalety najpopularniejszych:  

• Meta (Facebook, Instagram) - potencjalnie duży zasięg, odpowiednie do kampanii „masowych”. 

• Google Ads - świetnie sprawdza się przy kandydatach aktywnie poszukujących pracy - reklamy w wyszukiwarce i sieci display.  

• LinkedIn - skuteczny w rekrutacjach specjalistycznych, możliwość targetowania na podstawie branży, firmy, stanowiska. 

• TikTok - duży zasięg wśród młodych kandydatów. Sprawdzi się przy ofertach rekrutacyjnych i kampaniach kreatywnych. 

• Reddit - możliwość dotarcia do konkretnych niszowych społeczności (subredditów), np. IT, gaming, nauka.​ 

 To, gdzie planujemy swoje kampanie, zależy przede wszystkim od ich celów oraz od tego, gdzie znajduje się nasza grupa docelowa. 

Ograniczenia systemów reklamowych 

Niestety w przypadku kampanii rekrutacyjnych musimy pogodzić się z tym, że nie zawsze będziemy mogli skorzystać w pełni z możliwości większości systemów reklamowych. Jest to spowodowane ograniczeniami, jakim podlegają reklamy z kategorii „zatrudnienie”. Wszystkie obostrzenia mają na celu przeciwdziałanie dyskryminacji, które obejmuje: 

• zakaz targetowania po wieku, płci, stanie cywilnym (np. na Meta Ads),

• ograniczone targetowanie po lokalizacji - szerokie obszary (np. miasto, region),

• brak możliwości zawężania po statusie zatrudnienia, dochodach itp. 

Poza tym na nasze reklamy mają wpływ również RODO i E-privacy (dyrektywa dotycząca komunikacji elektronicznej). Obie regulacje działają równolegle, więc nawet jeśli użytkownik wyrazi zgodę na RODO, ale odrzuci cookies - nie możemy go „śledzić”. Jakby tego było mało, w 2024 roku Google wprowadził Consent Mode v2, czyli nowy wymagany standard, który pozwala dopasować sposób zbierania danych (np. z Google Ads, Analytics) do decyzji użytkownika o zgodzie na cookies. Jeśli użytkownik nie wyrazi zgody - dane są zbierane w sposób zanonimizowany albo nie są zbierane wcale, a system używa modelowania, by szacować konwersje. Brzmi przerażająco?   

Jak skutecznie działać mimo ograniczeń  

Na pierwszy rzut oka na pewno tak, ale podzielę się z wami skutecznymi sposobami na to, jak radzić sobie z ograniczeniami i przeprowadzić skuteczną kampanię.  

Tip 1: Alternatywne sposoby targetowania  W przypadku kiedy platformy nie pozwalają na kierowanie reklam wprost, pamiętajmy o zainteresowaniach czy hasłach związanych z branżami i lokalizacjach (np. biura, dzielnice, w których znajdują się firmy IT). W przypadku tych ostatnich minimalny promień kilometrów różni się w zależności od systemu reklamowego. W Google jest to 1 km, w Mecie 17 km, na Linkedin można zawęzić lokalizację do miasta.   

Źródło: Menedżer reklam Meta Ads  

Dobrą praktyką jest testowanie różnych komunikatów i formatów kreacji, takich jak: karuzele przedstawiające benefity, video, współpraca z ambasadorami, którymi w EB są nasi pracownicy czy współpraca z microunfluencerami. Warto wykorzystać siłę marki osobistej pracowników – bardziej wierzymy przekazowi, jeśli stoją za nim realne osoby. Poza tym, jeśli budżet na to pozwala, dobrze jest prowadzić kampanię w kilku kanałach jednocześnie (np. sieć reklamowa Google dla brand awareness, LinkedIn dla pozyskania CV i sponsorowane posty na Instagramie). Pozwoli nam to na większą penetrację grupy docelowej, ale również wpłynie na budowanie świadomości marki pracodawcy.  

Tip 2: Employer branding jako wsparcie rekrutacji  Kandydaci częściej wchodzą w ogłoszenia firm, które już znają. Dlatego im silniejsza jest marka pracodawcy, tym więcej konwersji osiąga kampania. Dobrze zaplanowane i realizowane działania EB dają długofalowe efekty, jakimi są niższe koszty dotarcia do potencjalnego pracownika, a także większe zaangażowanie i jakość aplikacji. Dlatego warto być obecnym w social mediach, dbać o autentyczność treści (backstage, wywiady z pracownikami, case studies) i o spójną komunikację językową i wizualną.   

Tip 3: Nie polegaj tylko na reklamach  Choć są one bardzo ważne, to nie zaszkodzi połączyć swojej kampanii z job boardami i agregatorami, direct sourcingiem (np. przez LinkedIn Recruiter), mailingami i kampaniami remarketingowymi, własną bazą kandydatów czy rekomendacjami i programami poleceń. Oczywiście niekoniecznie wszystko na raz, ale rozszerzenie swoich działań poza płatne kampanie na pewno zwiększy liczbę jakościowych aplikacji.   

Mam nadzieję, że artykuł pomoże wam w zaplanowaniu i przeprowadzeniu skutecznej kampanii rekrutacyjnej. Rozważacie współpracę z agencją employer branding i kampanię online? Jeśli macie jakieś pytania, serdecznie zapraszam na bezpłatną konsultację w ramach naszego EB Support! Zapisy: https://grupambe.pl/baza-wiedzy/ebsupport/  

Już 24 października odbędzie się też nasze szkolenie online „Performance marketing w employer brandingu i rekrutacji”, na które możecie zapisać się tutaj: https://bit.ly/szkolenie_performance_marketing